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求职 / 面试辅导(求职教练视角 — 求职定位与职业叙事 / 简历与 ATS 优化 / 求职渠道与内推策略 / 职场社交 / 行为面试与专业面试 / 面试心理与表达 / 谈薪与 offer 决策 / 校招与应届生 / 转行求职 / 特殊群体求职 / 求职教练的执业经营 — 涵盖中国大陆求职生态 + 海外英语区求职体系,两套差异极大) (Job-hunting & interview coaching — 求职教练 / 面试辅导师的实践视角(求职定位与职业叙事 / 简历与 ATS / 渠道与内推策略 / 行为与专业面试 / 谈薪与 offer 决策 / 校招与转行 / 求职教练的执业经营)) Master OS — automated mastery of Job-hunting & interview coaching — 求职教练 / 面试辅导师的实践视角(求职定位与职业叙事 / 简历与 ATS / 渠道与内推策略 / 行为与专业面试 / 谈薪与 offer 决策 / 校招与转行 / 求职教练的执业经营): top builders' mental models, tool stack, current workflows, jargon, and where to keep up. Trigger this skill when the user works on Job-hunting & interview coaching — 求职教练 / 面试辅导师的实践视角(求职定位与职业叙事 / 简历与 ATS / 渠道与内推策略 / 行为与专业面试 / 谈薪与 offer 决策 / 校招与转行 / 求职教练的执业经营) problems and wants industry-grade thinking, tool selection, or workflow guidance. 触发词：「求职」「找工作」「面试」「面试辅导」「求职辅导」

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实习.skill / get-job.skill：从岗位调研、简历改写到分轮次面试准备的全流程求职 skill。适合找工作、投实习、校招、秋招、春招、暑期实习、社招、跳槽、转行、跨专业求职、留学生求职，以及产品经理、运营、市场、咨询、AI 产品、AI Coding、数据分析、技术岗等目标岗位准备。 核心能力：① WebSearch 调研公司、岗位 JD、业务线、竞品、面经、招聘流程和隐性门槛；② 按目标岗位反向定位简历，做 JD 匹配、ATS 关键词、经历筛选、STAR/CAR 改写、可迁移能力翻译、docx 简历生成；③ 按真实轮次准备面试，覆盖一面/业务面/专业面/主管面/HR 面/recruiter screen 等已确认或高置信轮次，逐条深挖简历 bullet、项目逐字稿、自我介绍、表达训练、模拟面试、反问清单、面后复盘题库。 适用于「改简历」「简历优化」「简历润色」「简历匹配 JD」「求职简历」「投递前改简历」「按岗位改简历」「准备面试」「面试准备」「面经分析」「模拟面试」「自我介绍」「项目经历怎么讲」「简历被追问怎么办」「双非拿大厂 offer」「背景不对口怎么办」「AI 产品实习」「运营实习」「产品经理校招」等场景。 质量保障：不编造经历、不改背调硬信息；所有强 claim 做证据化审计；搜索源按市场和 A/B/C/D 分级；轮次不写死；最终交付前必须跑质量闸门和覆盖矩阵，避免漏 bullet、标签泄漏和过度包装。

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求职工具包。把「找岗位 → 签 offer」拆成六个独立子 skill：⓪ Job Hunt 批量发现岗位，① Job Description 解码具体 JD，② Resume 定向简历，③ BQ 准备行为面试，④ Offer Compare 对比多份 offer，⑤ Salary Negotiation 谈 package。任何求职相关请求（找工作、该不该投、改简历、准备面试、选 offer、谈薪）都从这里进，再路由到对应子 skill。关键词：求职, offer, career, job hunt, LinkedIn jobs, JD, resume, CV, behavioral interview, BQ, STAR, offer compare, salary negotiation, 薪资谈判, 选 offer。

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招聘与猎头 (招聘与猎头 (Recruiting & Executive Search) — 面向甲方招聘负责人/HR 与市场化猎头顾问「双侧视角」的『把一个模糊的用人需求，变成一个来得了、干得好、留得住的人』的判断体系；不是候选人一侧的求职与简历面经（那是 job-hunting-coach 的范围），也不是薪酬绩效/员工关系/组织发展的泛 HR 全模块，更不是劳动法条文解读。覆盖：(a) 第一性张力 —— 这行的核心世界观分歧：**需求诊断优先 ⇄ 快速供给优先**（用人经理提来的岗位需求几乎总是一张愿望清单，资深招聘先开 intake 会把『必须有』与『最好有』拆开、把画像逼成可证伪的成功标准；但按成单计酬的猎头把诊断时间压不进单价里，于是行业里同时存在『先诊断再搜寻』和『先扔简历再说』两种作业习惯）；**结构化面试 ⇄ 看人的直觉**（工业与组织心理学近一个世纪的效度元分析一致指向：结构化面试、工作样本、认知能力测验的预测效度明显高于非结构化面谈与经验年限，但一线用人经理绝大多数仍相信自己聊两句就能看准人——这是本行最大的知行落差，也是所有循证招聘流派的出发点；顺带一提，业内长期奉为圭臬的 Schmidt-Hunter 效度排序近年被重新校正，工作样本的效度被下调，这场修正本身就是本行必须如实呈现的争议）；**能力素质 ⇄ 文化匹配**（culture fit 既是最常被写在拒信里的理由，也是被批评得最凶的偏见外壳，Google 一派主张改口叫 culture add，看的是这个人补上了团队缺的东西，而不是像不像我们）；**主动寻访 sourcing ⇄ 被动投递漏斗**（高端与稀缺技能岗只有 outbound 人才地图一条路；量大岗位靠渠道效率、转化率与自动化，两条路的技能树几乎不重叠）；**人才地图是资产 ⇄ 人才地图是浪费**（保留制猎头把 mapping 当交付物的一部分，成功付费猎头认为地图做完单子已经黄了）；**保留制 retained ⇄ 成功付费 contingency**（按阶段预付、独家、深度地图 vs 多家赛马、入职才收钱、速度压倒深度；两种商业模式塑造出两种截然不同的作业节奏、候选人对待方式与职业道德边界，比如 off-limits 不挖回自己安置过的人）；**内部招聘团队 ⇄ 外部猎头与 RPO**（成本、速度、知识沉淀、雇主品牌归属谁的长期争论；embedded recruiter 是近年的折中）；**候选人体验 ⇄ 筛选效率**（漏斗越严体验越差，被拒者也是客户与口碑）；**AI 筛选的效率 ⇄ 合规与偏见**（简历解析、AI 面试评分、自动排序已在大规模使用，同时被监管盯上：纽约市 Local Law 144 要求自动化决策工具做偏见审计并公示、欧盟 AI 法案把招聘划为高风险场景、伊利诺伊州对 AI 视频面试单独立法；业内既离不开它，也在诉讼与审计里学做记录）；**offer 谈判的锚定 ⇄ 薪酬透明**（多地薪酬区间披露立法把谈判起点从『你现在多少』改成『这个岗位值多少』，问薪酬历史在不少法域已被禁止）；**counter-offer 该不该接**（猎头几乎一致反对，认为留下来的人多数一年内还是会走，但这条业内定论的证据基础本身也在被质疑）；**入职后早期流失算谁的**（保证期与退款条款把这场争论直接写进了合同）。(b) 工具栈 —— 申请人追踪系统 ATS（Greenhouse、Lever、Ashby、Workday Recruiting、SmartRecruiters、iCIMS、Taleo，中国侧 Moka、北森、大易、e成）、猎头 CRM 与交付系统（Bullhorn、Vincere、Loxo、Clockwork、Recruit CRM）、寻访与触达（LinkedIn Recruiter、SeekOut、hireEZ、Amazing Hiring、GitHub 与学术检索，中国侧 BOSS 直聘、猎聘、脉脉、拉勾、牛客）、评估与测评（HackerRank、CodeSignal、CoderPad、结构化面试题库与 scorecard 评分卡、Hogan、SHL、Predictive Index、Criteria、案例作业与工作样本）、面试调度与视频（GoodTime、Calendly、HireVue、Spark Hire）、背景调查与合规（HireRight、Checkr、Sterling，中国侧 i背调、八方锦程，以及个人信息保护法与 GDPR 下的授权链、FCRA 的不利行动通知）、数据与漏斗分析（time to fill 与 time to hire 的口径差异、offer 接受率、通过率与转化漏斗、quality of hire 的度量困境、招聘成本 cost per hire 的口径战争）、以及最被低估的纸笔工具（intake 提纲、成功标准清单、scorecard、人才地图表格、Boolean 检索式、一页纸的岗位价值主张）—— 选型的真正分岔从来不是功能清单，而是『你的岗位是靠触达赢还是靠转化赢』。(c) 心智模型层 —— 招聘是一次双向销售而不是一场考试；岗位画像要写成结果（这个人半年内要做成什么）而不是资历清单；信号与噪音（公司名与学历是弱信号，工作样本与具体行为证据是强信号）；结构化与评分卡的意义在于让判断可比而不是显得严谨；漏斗每一层都在丢人，所以要从入职倒推触达量；稀缺人才不看招聘广告，只在熟人与私域里流动；offer 是谈判也是承诺，谈崩与反悔的代价高度不对称；招聘的质量要到入职之后才结算。(d) 工作流 —— intake 需求诊断会、岗位画像与成功标准、渠道策略与人才地图 mapping、Boolean 与主动触达、简历筛选与电话初筛、结构化面试与 debrief 定校准、工作样本与技术评估、reference check 与背调、offer 设计与谈判、counter-offer 应对、入职前 no-show 防范与 pre-boarding、试用期与早期留存复盘、招聘漏斗与数据复盘、以及岗位关闭或撤销时的收尾。(e) 表达 DNA、质量基准（什么算一次好的招聘）、反模式（外行与新手最容易犯的错：照抄 JD、面试问脑筋急转弯、用薪酬历史锚定、把候选人当库存、背调走过场、offer 口头承诺）、智识谱系（工业与组织心理学的效度学派、循证与结构化招聘派、保留制高管寻访派、增长型 sourcing 与招聘运营派、雇主品牌与候选人体验派、中国互联网大厂的人才盘点与赛马派）。) Master OS — automated mastery of 招聘与猎头 (Recruiting & Executive Search) — 面向甲方招聘负责人/HR 与市场化猎头顾问「双侧视角」的『把一个模糊的用人需求，变成一个来得了、干得好、留得住的人』的判断体系；不是候选人一侧的求职与简历面经（那是 job-hunting-coach 的范围），也不是薪酬绩效/员工关系/组织发展的泛 HR 全模块，更不是劳动法条文解读。覆盖：(a) 第一性张力 —— 这行的核心世界观分歧：**需求诊断优先 ⇄ 快速供给优先**（用人经理提来的岗位需求几乎总是一张愿望清单，资深招聘先开 intake 会把『必须有』与『最好有』拆开、把画像逼成可证伪的成功标准；但按成单计酬的猎头把诊断时间压不进单价里，于是行业里同时存在『先诊断再搜寻』和『先扔简历再说』两种作业习惯）；**结构化面试 ⇄ 看人的直觉**（工业与组织心理学近一个世纪的效度元分析一致指向：结构化面试、工作样本、认知能力测验的预测效度明显高于非结构化面谈与经验年限，但一线用人经理绝大多数仍相信自己聊两句就能看准人——这是本行最大的知行落差，也是所有循证招聘流派的出发点；顺带一提，业内长期奉为圭臬的 Schmidt-Hunter 效度排序近年被重新校正，工作样本的效度被下调，这场修正本身就是本行必须如实呈现的争议）；**能力素质 ⇄ 文化匹配**（culture fit 既是最常被写在拒信里的理由，也是被批评得最凶的偏见外壳，Google 一派主张改口叫 culture add，看的是这个人补上了团队缺的东西，而不是像不像我们）；**主动寻访 sourcing ⇄ 被动投递漏斗**（高端与稀缺技能岗只有 outbound 人才地图一条路；量大岗位靠渠道效率、转化率与自动化，两条路的技能树几乎不重叠）；**人才地图是资产 ⇄ 人才地图是浪费**（保留制猎头把 mapping 当交付物的一部分，成功付费猎头认为地图做完单子已经黄了）；**保留制 retained ⇄ 成功付费 contingency**（按阶段预付、独家、深度地图 vs 多家赛马、入职才收钱、速度压倒深度；两种商业模式塑造出两种截然不同的作业节奏、候选人对待方式与职业道德边界，比如 off-limits 不挖回自己安置过的人）；**内部招聘团队 ⇄ 外部猎头与 RPO**（成本、速度、知识沉淀、雇主品牌归属谁的长期争论；embedded recruiter 是近年的折中）；**候选人体验 ⇄ 筛选效率**（漏斗越严体验越差，被拒者也是客户与口碑）；**AI 筛选的效率 ⇄ 合规与偏见**（简历解析、AI 面试评分、自动排序已在大规模使用，同时被监管盯上：纽约市 Local Law 144 要求自动化决策工具做偏见审计并公示、欧盟 AI 法案把招聘划为高风险场景、伊利诺伊州对 AI 视频面试单独立法；业内既离不开它，也在诉讼与审计里学做记录）；**offer 谈判的锚定 ⇄ 薪酬透明**（多地

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中文求职统一入口。理解岗位发现、简历匹配、岗位比较和求职探索需求，按已明确的校招、实习或社招方向读取规则，决定必要补问、搜索策略和评估范围，复用公开招聘来源并交付候选清单或匹配 Excel；持续关注衔接岗位雷达。

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MUST USE when user wants to 调研/research/搜索/search/查/找/look up anything on the internet — e.g. 全网调研 X / 帮我调研一下 X / 查一下 X / 搜搜 X / 看看大家怎么评价 X / X 上有什么讨论 / research this topic。 Also MUST USE when user mentions any platform or shares any URL/链接: 小红书/xiaohongshu/xhs, Twitter/推特/X, B站/bilibili, Reddit, Facebook, Instagram, V2EX, LinkedIn/领英/Boss直聘/招聘/求职/jobs, YouTube, GitHub code search, 小宇宙播客, 雪球/股票行情, RSS feeds, or any web URL. 16 platforms, multi-backend routing (OpenCLI / per-platform CLIs / APIs). Zero config for 6 channels. Run `agent-reach doctor --json` to see which backend serves each platform right now. NOT for: 写报告/数据分析/翻译等内容加工（本 skill 只负责从互联网获取内容）； 发帖/评论/点赞等写操作；已有专门 skill 的平台（先用专门 skill）。 【路由方式】SKILL.md 包含路由表和常用命令，复杂场景需按需阅读对应分类的 references/*.md。 分类：search / social (小红书/推特/B站/V2EX/Reddit/Facebook/Instagram) / career(LinkedIn/Boss直聘) / dev(github) / web(网页/文章/RSS) / video(YouTube/B站/播客) / finance(雪球/股票)。

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基于 opencli 命令的智能搜索路由器。当用户想要使用 OpenCLI、CLI 或 API 搜索、查询、查找或研究信息时，尤其是涉及指定网站、社交媒体、技术资料、新闻、购物、旅游、求职、金融或中文内容时，务必使用此 skill

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当用户在纠结职业/副业/自由职业方向、问「我该做什么才能赚钱/不被替代」、或想找到自己的独特优势时调用。 核心理念: 特殊知识(不可培训、对你像玩对别人像工作) × 产品化(杠杆规模化) = 无可替代的致富定位。 不适用于: 纯求职投递、写简历、已有明确方向的执行细节。 Triggers: 找方向/独特优势/副业/不可替代/productize/special knowledge/moat

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软件开发工程师、产品经理等求职者，在针对特定职位描述投递或跨行转岗时，可一键深度分析岗位需求，自动提取ATS关键词并重组个人经验，快速生成高命中率的定制简历，大幅提升面试邀约率。

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根据候选人简历与岗位要求生成可审计的后台评估、简明的候选人介绍、按岗位重要性排列的简历疑点、12–18 道可直接照读的面试题，以及支持重点标记和本机保存的离线 HTML。用于招聘方准备结构化面试、核验岗位能力和记录回答。不要用于求职者模拟面试、私人背景调查、心理或人格诊断、从敏感属性推断表现，或自动录用、淘汰、排序候选人。

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简历生成与美化。两种入口：把已有简历(PDF/Word/文本)解析、诊断、套用模板美化；或者还没有简历时，通过 LinkedIn 导入或一问一答的对话帮你从零建出一份。输出单页打印优化的 HTML(浏览器里 Cmd+P 直接存成 PDF)，提供 12 套模板，覆盖 ATS 友好、侧栏、衬线、编辑、时间轴与头像版式。关键词：resume, CV, 简历, 美化简历, 做简历, 简历模板, resume template, LinkedIn 简历, 求职简历, ATS, 改简历, polish resume。

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Job Description 解码器 + Offer 策略系统。把任何 JD 翻译成「这家公司到底在招什么人 / 我的匹配度 / Gap 在哪 / 为什么投/不投 / 面试会问什么 / 下一步怎么走」。只有 3 步：贴 JD → 给简历 → 自动生成并打开一份 HTML Offer Strategy Report。是整个求职链路的入口，向下衔接 Resume Skill 和 BQ Skill。关键词：job description, JD, 职位描述, 匹配度, ATS, resume tailor, 简历定制, 招聘经理, 投不投, should I apply, 面试预测, offer strategy。

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批量发现、整理和持续维护求职岗位清单。根据用户的简历、目标方向或种子 JD，搜索 LinkedIn 与公开网页，去重并建立尽量完整的候选池，用证据区分已核验事实和方向性推断，最后生成可搜索、可筛选的单文件 HTML job-hunt-skill 报告。用户说‘帮我批量找岗位’、‘整理职位清单’、‘使用 job-hunt-skill’、‘根据简历搜工作’、‘把这些 LinkedIn 职位做成表格’、‘持续跟踪岗位’时必须使用。只发现和分析岗位；绝不自动申请、处理登录凭据或绕过访问限制。

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行为面试 skill。帮求职者挖掘真实经历、用 STAR/CAR 结构化、映射能力标签、构建可复用的中英双语故事库（Story Bank）；并能接入 JD + 简历，针对具体岗位生成 Top 20 BQ 选题 + 基于真实经历的 STAR 准备模板（HTML 报告）。不是背答案，而是建立可复用的职业叙事体系，让任何行为面试题都能自然作答。关键词：behavioral question, BQ, 行为面试, STAR, 故事库, Amazon LP, 职业故事, tell me about a time, 面试准备, JD 面试题预测, top 20 题。

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基于 opencli 命令的智能搜索路由器。当用户想要使用 OpenCLI、CLI 或 API 搜索、查询、查找或研究信息时，尤其是涉及指定网站、社交媒体、技术资料、新闻、购物、旅游、求职、金融或中文内容时，务必使用此 skill

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cheat-on-skill 的核心。为用户选定的某个候选岗位生成个性化学习策略：差距分析 → 分阶段学习路径（资源+里程碑）→ 作品集清单 → 求职时间线 → 止损线。强调 AI 加速学习、诚实周期、可验证里程碑。触发词："我选XX做学习计划"/"这个岗位怎么学"/"给我学习路径"/"skill plan"/"制定转型策略"。前置：该岗位最好已在 skill-scan 的 candidate_roles 里、判定为可学。

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基于目标岗位 JD、中文简历和用户确认的真实经历，完成中国大陆求职场景下的 JD 解析、证据映射、缺口诊断、素材追问、定制简历重写、ATS/HR/面试官审查及投递沟通材料生成。用于应届、社招、转行及互联网、AI、产品、运营、销售、技术、数据、设计等岗位；当用户要求针对 JD 优化中文简历、提高匹配度、生成 Boss 直聘或猎头话术、检查面试自洽性时使用。

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Job Description 解码器 + Offer 策略系统。把任何 JD 翻译成「这家公司到底在招什么人 / 我的匹配度 / Gap 在哪 / 为什么投/不投 / 面试会问什么 / 下一步怎么走」。只有 3 步：贴 JD → 给简历 → 自动生成并打开一份 HTML Offer Strategy Report。是整个求职链路的入口，向下衔接 Resume Skill 和 BQ Skill。关键词：job description, JD, 职位描述, 匹配度, ATS, resume tailor, 简历定制, 招聘经理, 投不投, should I apply, 面试预测, offer strategy。

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当用户需要判断一家企业的企业文化好坏时使用——无论目的是投资决策、求职选择还是合作评估。典型触发：用户说"这家公司文化怎么样""怎么判断一家公司靠不靠谱""值不值得加入/投资这家公司""创始人/CEO怎么样"。 核心框架：本分（做对的事情+发现错了立刻停）+ 平常心（排除干扰回归本质）+ 诚信（integrity为零容忍底线）+ 消费者导向（最终用户优先）。 不适用于：纯财务分析、短期投机决策、纯技术评估。

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简历生成与美化。两种入口：把已有简历(PDF/Word/文本)解析、诊断、套用模板美化；或者还没有简历时，通过 LinkedIn 导入或一问一答的对话帮你从零建出一份。输出单页打印优化的 HTML(浏览器里 Cmd+P 直接存成 PDF)，提供 4 套模板：Classic/ATS 友好、Modern 侧栏、Elegant 衬线、Tech 紧凑。关键词：resume, CV, 简历, 美化简历, 做简历, 简历模板, resume template, LinkedIn 简历, 求职简历, ATS, 改简历, polish resume。

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行为面试 skill。帮求职者挖掘真实经历、用 STAR/CAR 结构化、映射能力标签、构建可复用的中英双语故事库（Story Bank）；并能接入 JD + 简历，针对具体岗位生成 Top 20 BQ 选题 + 基于真实经历的 STAR 准备模板（HTML 报告）。不是背答案，而是建立可复用的职业叙事体系，让任何行为面试题都能自然作答。关键词：behavioral question, BQ, 行为面试, STAR, 故事库, Amazon LP, 职业故事, tell me about a time, 面试准备, JD 面试题预测, top 20 题。

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**雨哥（雨哥聊海外销售）出品**的海外销售公司背调与市场调研助手 —— 雨哥海外销售方法论金字塔「第 5 层 · 市场经营」的 AI Skill 化产物。基于「五看六定」经典市场分析框架（华为原版 + 雨哥改造版），输出标准化的市场调研报告，适用于客户拜访前调研、代理商签约前尽调、竞品季度跟踪、新市场进入决策、年度战略规划、面试求职准备等多种海外销售工作场景。 作者：雨哥 · 13 年海外销售实战 · 曾任普渡机器人亚太区负责人（年营收破亿 · 团队 5→50 人）· 海外销售培训头部 IP（累计付费客户 130+）。 触发方式：当用户说"帮我调研 XX 公司""做一下 XX 公司的背调""XX 公司的市场调研""调研 XX 在欧洲/北美/东南亚的市场""XX 公司客户拜访准备""XX 代理商尽调"时使用。 也在用户提到公司名 + 关键词（"调研""背调""尽调""市场分析""客户拜访""代理商谈判""竞品分析""go-to-market""GTM""面试""五看六定"）时主动触发。 This skill should be used proactively when a company research request is detected.

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Bilingual JD/CV/Resume tailoring and resume polish skill for job applications. Use when the user provides a job description, JD, role posting, existing CV/resume, LinkedIn profile, portfolio, or career notes and wants to optimize, rewrite, polish, or customize a resume/CV for ATS keywords, recruiter screening, interview-ready evidence, and role fit. 适用于根据招聘 JD、岗位描述、目标公司、现有简历/CV/LinkedIn/profile 进行简历优化、简历润色、岗位匹配、ATS 关键词映射、经历深挖、项目证据提炼和中英文求职简历定制。

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MUST USE when user wants to 调研/research/搜索/search/查/找/look up anything on the internet — e.g. 全网调研 X / 帮我调研一下 X / 查一下 X / 搜搜 X / 看看大家怎么评价 X / X 上有什么讨论 / research this topic。 Also MUST USE when user mentions any platform or shares any URL/链接: 小红书/xiaohongshu/xhs, Twitter/推特/X, B站/bilibili, Reddit, V2EX, LinkedIn/领英/招聘/求职/jobs, YouTube, GitHub code search, 小宇宙播客, 雪球/股票行情, RSS feeds, or any web URL. 13 platforms, multi-backend routing (OpenCLI / per-platform CLIs / APIs). Zero config for 6 channels. Run `agent-reach doctor --json` to see which backend serves each platform right now. NOT for: 写报告/数据分析/翻译等内容加工（本 skill 只负责从互联网获取内容）； 发帖/评论/点赞等写操作；已有专门 skill 的平台（先用专门 skill）。 【路由方式】SKILL.md 包含路由表和常用命令，复杂场景需按需阅读对应分类的 references/*.md。 分类：search / social (小红书/推特/B站/V2EX/Reddit) / career(LinkedIn) / dev(github) / web(网页/文章/RSS) / video(YouTube/B站/播客)。

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