10倍人才 · 追求倍速增长的初建学校选育用留体系

适用学校类型：新建国际部 / 新建融合部 / 初创民办学校 / 追求倍速增长的成长型学校

核心命题：当学校规模从第1年→第3年→第5年成倍扩张，人才管理如何不被稀释？

来源：科德高中融合部真实管理经验 × Schooling 十部架构 × 《10倍人才》理论框架

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这个 Skill 解决的问题

初建学校的人才管理，和成熟学校完全不同：

维度	成熟学校的问题	初建学校的问题
选人	海量简历中筛出最优	从少量候选人中判断谁值得"下重注"
育人	完善的培训体系	没有体系，需要第一批老师自己长出来
用人	岗位固定、分工明确	角色模糊，一个人要戴多顶帽子
留人	靠薪资和编制	靠愿景、成长空间和心理安全感

本 Skill 的核心逻辑：

初建学校追求倍速增长，人才管理不是"选到完美的人"，而是用系统放大每个人的产出。

这个"系统"就是 Schooling · 十部架构。它将学校运营拆解为十个专业化的 AI Agent 部门，让每个人才的精力集中在最产生10倍价值的环节上。

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一、选：识别"能陪学校跑过前三年的老师"

初建学校选人，核心不是找"经验最丰富"的，而是找**"能接受模糊、擅长从零搭建、愿意被Agent辅助"**的。

三个核心面试问题（从《10倍人才》框架转化）

问题1：你怎么理解"初创学校"和"成熟学校"对老师要求的区别？

观察点：

• 候选人是否理解初建学校的"模糊感"（没有现成教案、没有成熟流程）
• 是否对不确定性表现出兴趣，而不是恐惧
• 是否有过从零搭建的经历（不一定是教学，任何"从无到有"的经历都可以）

✅ 通过信号： "我明白初建学校很多事情要靠自己摸索，但我更喜欢这种自由度。" ❌ 危险信号： "我希望有完整的教学大纲和成熟的考核体系。"

问题2：如果你发现学校的某个流程不合理，你会怎么做？

观察点：

• 是"等别人来改"还是"主动推动改变"
• 表达方式是否建设性（有建议，不只是抱怨）

✅ 通过信号： "我会先跟相关负责人沟通，如果确实不合理，我会尝试提出改进方案。" ❌ 危险信号： "我会按自己的方式做，不按流程走。"

问题3：你怎么理解 AI 在教学中的角色？

观察点：

• 是否对 AI 工具持开放态度
• 是否能区分"AI替代老师"和"AI辅助老师"
• 是否已经有使用AI工具的习惯

✅ 通过信号： "我用AI备课和出题，但课堂互动和情感支持还是得靠人。" ❌ 危险信号： "AI怎么可能懂教学"或"有AI就行了还要老师干嘛。"

初建学校的选人优先级矩阵

                 经验丰富
                     │
                     │
      ❌ 短期可用的雇佣兵      ✅ 值得下重注的核心人才
         （会用但不愿共建）     （能用且愿意参与系统搭建）
                     │
                     │
    ──────────────┼──────────────→ 系统共建意愿
                     │
                     │
      ❌ 尽快避开           ⚠️ 可培养但需明确指导
         （没有经验也不愿学）    （有意愿但缺经验）
                     │
                     │
                 经验不足

核心判断： 初建学校宁可要"70分经验+90分共建意愿"的人，也不要"90分经验+50分共建意愿"的人。

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二、育：在初建环境中让老师快速成长

初建学校没有成熟的培训体系，育人的核心方式不是"上课"，而是**"在做中学 + 系统辅助"**。

新手老师的"三阶段成长路径"

阶段	时间	目标	十部Agent的辅助角色
生存期	入职前2周	熟悉学生、熟悉流程、活下来	国子监Agent提供课程模板；通政司Agent自动推送须知
建构期	第3-8周	建立自己的教学节奏	都察院Agent推送学生行为预警；内阁Agent每天推送驾驶舱
创造期	第9周起	开始输出自己的教学特色	礼部Agent协助家长沟通；技能沉淀为SKILL.md

帮助老师找到"10倍发力点"

每位老师入职一个月后，进行一次"人才帽对话"（来自《10倍人才》双帽工作法）：

不谈绩效、不谈学生成绩、只谈三件事：

1. 过去一个月，你最有成就感的一件事是什么？
   → 帮助老师发现自己的"高能量区"

2. 你觉得哪个方面你可以做得比其他人好10倍？
   → 引导老师找到自己的差异化方向

3. 学校/系统能帮你做什么，让你更专注在那个10倍的事情上？
   → 让系统适配人才，而不是人才适配系统

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三、用：在十部架构中为老师找到最佳位置

初建学校老师数量少、分工模糊。用的核心不是"把老师塞进岗位"，而是**"根据老师的天赋动态调配"**。

Schooling 十部架构 × 教师能力映射

十部部门	适合什么特质的老师	在初建学校中的关键作用
国子监（教务）	逻辑强、喜欢结构化	搭建课程体系、制定SOP
都察院（德育）	共情力强、善于沟通	建立家校信任、处理学生个案
礼部（品牌）	表达力强、审美在线	家长说明会、公众号、招生内容
通政司（信息）	执行力强、擅长协调	信息分发、进度追踪、跨部门协作
内阁（统筹）	系统思维强、善于判断	排优先级、做决策、向上管理

初建学校的"双帽"使用原则

每位老师都有"专业教学"和"系统建设"双重角色。学校管理者需要：

1. 明确告知每位老师： 你不仅教课，你还在搭建这个学校的系统
2. 每周设置"系统建设时间"： 比如每周五下午不排课，用来写SOP、迭代流程
3. 用schooling沉淀产出： 每个老师建设的SOP都变成 framework/ 目录下的文档，成为组织记忆

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四、留：倍速增长期的人才绑定策略

初建学校留人，靠的不是高薪（你给不起），靠的是**"三年后的愿景 × 现在的成长感 × 心理安全感"**。

留人三角

        愿景（画饼但真诚）
          /           \
         /             \
    成长感 ←————————→ 心理安全感
    （每天都有收获）   （犯错不会被惩罚）

实操清单

留人手段	做法	对应十部Agent
愿景对齐	每月一次"学校进展同步"（不是在大会上，是一对一）	内阁Agent整理月度驾驶舱
成长可视化	让老师看到自己的SOP被使用、被引用	通政司Agent统计文档使用数据
心理安全感建设	建立"无惩罚反馈"机制——老师可以向任何决策说不	都察院Agent匿名收集反馈
利益相关	核心老师的成功=管理者的成功	内阁Agent记录老师贡献和学校增长
第三方效应	用schooling项目为老师提供"对外背书"	schooling的GitHub Star、ClawHub下载量

识别"要走了"的早期信号

信号	观察方法
不再主动提建议	对比"双帽对话"的记录
系统建设参与度下降	检查GitHub提交记录
开始频繁抱怨学生	都察院Agent预警
社交媒体的求职动作	——

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五、从Skill到系统：schooling如何承载这套人才体系

本 Skill 不是一份独立的文档。它是 Schooling 项目 的人才管理模块。

人才管理环节	schooling 中的对应设计	文件位置
选	面试评估表转化为Agent的候选人评分逻辑	framework/talent-management/
育	新手老师成长阶段与Agent交互流程	framework/grand-secretariat/
用	十部架构×教师能力映射	architecture.svg
留	组织记忆沉淀 → 老师看到自己的贡献被永久记录	docs/

一句话总结

追求倍速增长的初建学校，不需要完美的人才。 需要的是一个能放大人才10倍产出的系统。 schooling 就是这个系统。

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版本记录

版本	日期	变更
2.0.0	2026-06-07	重构为初建学校选育用留四环节体系，融入schooling十部架构
1.0.0	2026-06-07	初始版本（基于《10倍人才》书籍框架）

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来源： 科德高中融合部管理实践 × Schooling 十部架构 × 《10倍人才》AI时代的人才与管理变革