其他技能

system-spec-harness の正規フローで仕様を作りたいとき、確定した仕様・architecture を source lineage 付きで dev-graph に取り込みたいときに使う。

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既存の単一 HTML から構成データを逆抽出したいとき、手書き HTML を再利用可能な構成データへ戻してテンプレート化したいときに使う。

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参考システムのURL1件から、フロント表層の事実とバックエンド/設計意図の根拠つき推測を明示区別した章別ブループリントを外部公開せずローカルに生成したいとき、生成物の忠実性を独立verdictで品質評価したいときに使う。

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大きな自然文構想を feature・architecture・機能間依存へマクロ分解したいとき、ready feature の system-dev-planner package を atomic 登録・binding 別投影したいときに使う。

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36章 PKG-002〜008 / PKG-014 sub-check を実行したいとき、plugin package の静的検査結果を findings JSON で得たいときに使う。

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run-extract-blueprint が生成した章別ブループリントの忠実性を独立 context で評価したいとき、事実/推測区別と粒度と被覆を検証し draft_hash に束縛した PASS/FAIL verdict をローカル品質ゲート (C01 の周回内の受入判定・差し戻し) へ渡したいときに使う。

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dev-graph node を metadata で検索したいとき、依存・tombstone・completion 状態を副作用なしで確認したいときに使う。

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运用《声纹技术：从核心算法到工程实践》(王泉) 的方法论,指导声纹识别系统的设计、选型与工程落地。适用于用户要设计声纹识别/说话人验证系统的技术方案、评估声纹特征提取方法(MFCC/i-vector/x-vector/ECAPA-TDNN)的优劣、做声纹反欺诈或活体检测的技术选型、以及将声纹技术落地到实际产品(电话客服/智能音箱/安防)时使用。

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运用《关键跨越(新手篇)》的三大跨越框架(承担管理责任/推动执行/辅导他人),指导从业务高手到主管的转型。适用于用户刚晋升主管或即将带团队、纠结任务该自己做还是交给下属、要做向上汇报或与上级对焦优先级、以及辅导下属没起色想评估是否继续投入时使用。

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运用《凤凰项目》DevOps 三步工作法与《独角兽项目》五大理念，诊断技术价值流瓶颈并设计流动、反馈与持续学习机制。适用于用户要优化部署流水线或降低变更失败率、诊断 WIP 过载与约束点、建立 blameless 复盘与心理安全文化、以及评估技术债务与架构局部性时使用。

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运用《深度工作》(Cal Newport) 的四准则框架,指导用户设计注意力管理与深度工作系统。适用于用户想提升专注产出、日程被浮浅事务淹没、设计个人深度工作习惯(哲学选型/时间块/固定日程)、评估是否该戒断某网络工具、以及诊断"忙一天却没什么成果"时使用。

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运用《关键冲突》(Crucial Conversations 系列) 的 CPR 思维法与安全问责框架,指导用户当他人违反承诺时开展有效面对。适用于用户要谈下属拖延/同事甩锅/老板反悔承诺、反复遇到同一问题却谈不拢、准备高难度问责对话脚本、以及设计承诺跟进机制时使用。

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运用《高绩效教练》(John Whitmore) 的 GROW 模型与教练式提问,帮助用户通过觉察与责任感释放他人潜能。适用于用户要准备 1:1 对话或辅导下属、想戒掉"直接给答案"改用提问启发、做绩效反馈或项目复盘、以及对自己的目标困境做自我教练时使用。

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运用《效率脑科学》的舞台模型、情绪调节、SCARF 社交需求与洞察驱动改变框架,优化个人与团队的工作效率。适用于用户感到多任务过载或决策疲劳、需要设计低威胁反馈/协作对话、团队冲突或士气问题需从神经科学角度诊断、以及推动他人改变但直接给建议无效时使用。

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将零散的读书笔记自动化处理为"私有存档 -> 结构化公开笔记 -> 实操 AI 技能 -> README 映射"的标准工作流。

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运用《从优秀到卓越》(Jim Collins) 的飞轮模型、刺猬理念与第5级领导力，诊断组织从优秀到卓越的跃迁路径。适用于用户要评估领导层是否具备第5级特质、制定战略取舍与"停止做"清单、用三环交叉检验业务聚焦、设计飞轮积累机制、以及判断技术/并购是否符合刺猬理念时使用。

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运用《硅谷增长黑客实战笔记》(曲卉) 的北极星指标、增长模型与实验流程设计数据驱动的增长体系。适用于用户要定义产品核心指标或搭建增长模型、设计增长实验或 A/B 测试、诊断新用户激活与留存问题、以及组建增长团队或建立实验文化时使用。

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运用《奈飞文化手册》与《不拘一格》的自由与责任框架,指导高人才密度 x 绝对坦诚 x 移除管控的组织文化设计。适用于用户要诊断团队文化瓶颈、设计反馈机制或取消冗余审批、评估留任与招聘策略、以及从控制型管理转向情景管理时使用。

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运用《投资组合再平衡》与《主动投资组合管理》的量化框架，指导资产配置、再平衡与主动管理决策。适用于用户要设计资产配置方案或确定再平衡策略、评估组合的风险因子暴露与信息率、判断主动管理是否创造Alpha还是只是承担了额外风险、以及进行组合绩效归因分析时使用。

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运用《创造》(Build, Tony Fadell) 的方法论,指导产品从 0 到 1 的关键决策与职业选择。适用于用户在评估新产品想法是否值得做、纠结数据驱动还是观点驱动决策、要把产品概念具象化(写新闻稿/画触点)、判断该加入哪家公司或何时辞职、以及从业务高手转型管理者遇到困惑时使用。

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运用《销售巨人》(Neil Rackham) 的 SPIN 提问序列与晋级承诺方法推进大订单/B2B 复杂销售。适用于用户要准备大客户拜访或售前会谈、设计销售提问话术、诊断"聊得很好但单子不动"的僵局、以及规划多轮销售的阶段目标时使用。与 persuasion-pitch（框架控制与融资路演）互补：pitch 管气场与叙事，SPIN 管提问与需求挖掘。

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运用《高效能团队模式》(Team Topologies) 的逆康威定律、四类团队与认知负荷方法设计工程组织。适用于用户要做团队拆分或组织架构调整、诊断"团队疲于奔命/交付变慢"的认知超载问题、规划平台团队或中台边界、以及评估系统架构与团队结构是否匹配时使用。

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运用《单干》(陈欢) 的 49 个关键动作方法论,指导一人公司与超级个体的商业决策。适用于用户想把专业能力变现(定价/产品化/知识付费)、设计个人品牌定位与内容策略、评估要不要辞职单干或开启副业、以及单干路上纠结方向选择(先做产品还是先做流量)时使用。

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运用《大厂人才》(娄珺) 的祛魅框架与人才盘点方法评估组织的人才管理实践。适用于用户要做团队人才盘点或梯队规划、评估是否引入 OKR/价值观考核/去 KPI 等大厂工具、设计干部选拔与晋升标准、以及诊断考核制度为何流于形式时使用。

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